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點子農場／動機管理激發潛能【經濟日報╱吳仁麟】

一個人能不能釋放出潛能的關鍵，是「動機」這兩個字，只要一個人有了足夠強烈的動機，除了工作效能高，也能面對困難艱巨的任務，更重要的，是要想把辦法讓「動機」變得良性而正確。

傳統的管理學理論總把「動機」分為兩種，認為人類做任何事的動機不外乎「恐懼」和「貪婪」，所以就發展出「棒子與胡蘿葡（獎勵與懲罰）」的管理模式，把人當成一般動物來對待，做得好就給獎金，做不好就記過甚至扣薪水，過去100多年來，以美國為首的西方管理理論主張大抵不過如此。

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但是「棒子與胡蘿葡」並不是萬靈丹，過高的獎勵反而會讓管理效能下降。找來兩組人，給了同樣的難題要兩組人去解決，一組用獎金激勵，一組一毛都不給，結果幾次實驗下來，證明給獎金的那一組表現遠不如不給錢的那一組。類似的實驗也有知名的行為經濟學家丹．艾瑞利（Dan Ariely）做過，這些實驗都不約而同證明，過高的獎酬制度並不能讓員工的工作表現變好，甚至在某些產業（如需要創意與思考的產業），獎金根本換不來工作效能的提升。

發現，在需要智力與創意的產業，工作者最需要的是自在和輕鬆的工作環境（簡單地說，就是工作動機必須是發自內心真正的「愛」），只要給這些工作者更多的自由和自我實現的成就感，工作成效往往能大幅提升，他以Google公司每周給員工20%的自由工作時間為例，讓員工愛做什麼就做什麼，證明許多有創意的好產品都是員工利用自己的自由工時做出來的。

一個新管理學派的誕生，過去的管理理論談的都是人力和物力的管理，但「動機管理」和「心靈管理」才是最根源且關鍵的管理，這樣的論述和「人者，心之器」不謀而合，只要把人心的動機管好，工作的成果自然也會更好。

在台灣面對產業轉型的今天，這主張對我們特別具啟發價值，要從過去的「代工、製造」轉向未來不得不走的「品牌、服務」，我們的人力資源也必須從「勞力密集」走向「智力密集」，而要管理智力就要從管理心靈做起，讓每個工作者打從心裡找到自己認同的工作動機，這樣才能激發每個人內心最深處也最強大的潛能。

這也許是台灣管理學教育站上全球舞台的新契機，過去100年美國所代表的西方管理思維看來在今天已經走到盡頭，而「心靈管理」這樣和中華文化關係密切的思維正開始抬頭。如果台灣能好好把握，讓這塊土地成為全球心靈管理的重鎮並發展出更多相關論述，成為一所全球注目的「心靈管理大學」吸引全世界的管理菁英前來取經，這對我們自己和對全球產業，顯然都充滿了正面且積極的意義。